株式会社ファイブスターズ アカデミー

ビジネスの世界では、意識がいくら変わったところで、最終的に行動となって表出しなければ意味はありません。
行動が全てです。
だから上司は、部下の意識を変えるような指導ではなく、行動を変えるような指導をするべきです。

でも、こんな話をすると、決まって「部下に行動の指示をしても、部下が指示通りに動いてくれない」と嘆く管理職が登場します。
部下が指示通りに動かないのは当たり前。
別に嘆くようなことではありません。
指示通りに動くよう、様々な働きかけをするのが「マネジメント」というものです。

「部下が指示通り動いてくれない」という問題は、ほとんどの場合上司と部下のコミュニケーションがうまくいっていないことが原因で起こります。
そこで、「部下が指示通りに動いてくれない」というケースについて、行動分析学の手法を応用して分析してみましょう。

まず、環境要因は何でしょう？
会社の「風土や伝統」が考えられます。
確かに、部下が転職して会社が変わってしまえば、この問題はあっさり解決するでしょう。
でも、それではマネジメントで解決したとは言えませんよね。

次に考えられる環境要因は「上司」です。
上司が変わると、部下の問題行動が解消されることがよくあります。
しかし、上司のクビをすげ替えるという解決策も、マネジメントとしてはかなり安直です。

そこで、上司の何が問題なのかもう少し詳しく分析してみましょう。
ただし、この時絶対にやっていけないのは、上司の「性格」を問題にすることです。

フォーカスするのは上司の「性格」ではなく、あくまで上司の「行動」です。
パワハラだって、問題になるのは上司の行動です。
性格は簡単には直せませんが、行動はすぐに修正できます。

では、上司の「行動」について具体的に順を追って見ていきましょう。

〈上司が部下に「指示」を出す〉

「指示」は、上司の行動の「変数」のひとつです。
でも、「指示」に関する検証は後で詳しくやるのでここでは飛ばします。

指示を出した後、〈「わかったか？」と聞く〉
これも「変数」です。

仮に、部下から「はい」という答えが返ってきたとしましょう。
でも、部下が指示内容を正確に理解したかどうかは、外見をいくら観察してもわかりません。

では、どうすればいいでしょう？
例えば、指示を出す際に必ず部下に〈メモを取らせる〉という行動をとらせてみてはどうでしょう。
メモを取る行動は、観察できます。

さらに、部下に〈指示内容を復唱させる〉という行動をさせてみてはどうでしょう？
これなら、部下の理解度が計測できますよね。
正確に復唱できれば、理解したと判断してもいいでしょう。

もちろん、この時の「言い方」も重要な「変数」です。
そこで、「指示」という「変数」についても検討していきましょう。

「メモを取れ！」とか「復唱してみろ！」という指示は最悪です。
これは完全にパワハラです。

そうではなく、「メモを取ってくれるか？」とか、「理解した内容について教えてくれるか？」がいいでしょう。
でも、まだ安心はできません。
部下が本当に指示通りの行動を取ったかどうか、確認しておく必要があります。

期待水準に達していればＯＫ。
でも、その際も〈期待水準に達していた旨を部下に伝える〉という行動を忘れずに。

もし、メモも復唱も完璧だったのに、最終的な行動が期待水準に達していない場合は、どうしたらいいでしょう？
この場合の問題は、上司の「指示」の内容にあります。

指示が理解しにくかったり、部下のレヴェルに合っていなかった可能性があります。
そもそも部下を呼んで指示を出す時、あなたはちゃんとリハーサルをしてから呼んでいますか？
取り敢えず呼びつけておいて、説明しながら同時に頭の中で指示内容を組み立てているのではありませんか？
そんな出たとこ勝負ではなく、事前にポイントを書き出してみるなどして、事前準備をキチンとやってからわかりやすい指示を出すようにしましょう。

「指示」も「変数」ですから、当然変えることができます。
上司という「制御変数」を変えることは、即ち上司の「行動」を変えることです。

ここで重要なことは、上司の考え方を変える必要はないということです。
あくまで、変えるのは「行動」という変数だけです。

もうお気づきの方もいらっしゃるかもしれませんが、このプロセスに「意識」は一切関与していません。
そうです。
部下の意識を変えなくても行動は変えられるのと同じ様に、上司の行動だって意識と関係なく変えることができるのです。